いつもお世話になっております。パソナシンガポールです。
シンガポールで採用のご相談を受ける中で、「組織の若返りを図りたい」というご要望を近年よくお聞きします。特に、シンガポールで設立から30年、40年が経つ企業様の場合、主要ポジションに就いている方が間もなく定年を迎えるため、後任の採用を検討する際に、今後の組織の継続性を考えて若年層も含めて検討されたいというニーズが非常に多く見られます。
一方で、若年層の採用に苦戦しているケースや、採用できたものの短期間で退職してしまったというお悩みもよく伺います。
そこで今月の記事では、Singapore University of Social Sciences（SUSS）が発表した研究報告をもとに、「若年層の雇用動向とモチベーション」についてお届けいたします。
本記事が皆様のお役に立てましたら幸いです。
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若年層の転職意欲について
研究報告によると、ローカル若年層の68%が転職に意欲的、または良いポジションがあれば転職をしたいと回答しました。
より細かく年代別に見ていくと、18～25歳は積極的に新しい職を探している割合が最も高く、26～30歳は良いポジションがあれば転職したいと回答した割合が高いようです。また、31～35歳の就業者のうち、転職を考えていない人の割合が最も高いとの回答でした。
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職場で最も満足度が低い分野
職場における満足度が低い分野について、若年層の全年代において最も多く挙げた要因は「チーム文化と人間関係」、「キャリアアップ」、「給与と福利厚生」の3つでした。
これは対人関係や成長機会が定着率に影響する総合的な仕事の満足度形成において重要な役割を果たしていることを示唆しています。
ただし、教育水準によって回答傾向は明確に異なっています。
26～35歳の高等教育修了者／専門資格保持者においては、キャリアアップよりもワークライフバランスがより大きな不満要因として挙げられました。
また、18～25歳および26～30歳の大学院修了者層では、学びと成長の機会に関する不満も顕在化した一方、31～35歳層は仕事の意義や影響力について懸念を示しました。
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全年齢層において、金銭的報酬と雇用の安定性が若年層の最優先事項となりました。
柔軟な勤務形態も重要な考慮事項であり、特に18～25歳と31～35歳の層で顕著でした。
一方、26～30歳の層はワークライフバランスの確保を優先しています。
教育水準によって優先する項目は変わっており、中等教育修了の若年層では、全年齢層を通じて柔軟な勤務形態が最優先事項として浮上しました。
一方、26～30歳および31～35歳の大学院修了者は、経済的利益、雇用の安定性、キャリアアップをより重視しており、より若い大学院卒修了者（18～25歳）においては、意義ある仕事と職務・分野への情熱が顕著に浮上しました。
雇用における優先事項
全年齢層において、金銭的報酬と雇用の安定性が若年層の最優先事項となりました。
柔軟な勤務形態も重要な考慮事項であり、特に18～25歳と31～35歳の層で顕著でした。
一方、26～30歳の層はワークライフバランスの確保を優先しています。
教育水準によって優先する項目は変わっており、中等教育修了の若年層では、全年齢層を通じて柔軟な勤務形態が最優先事項として浮上しました。
一方、26～30歳および31～35歳の大学院修了者は、経済的利益、雇用の安定性、キャリアアップをより重視しており、より若い大学院卒修了者（18～25歳）においては、意義ある仕事と職務・分野への情熱が顕著に浮上しました。
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高いパフォーマンスを発揮するためのモチベーション
全年齢層において、柔軟な勤務形態と金銭的インセンティブが、若年層が職場で良好なパフォーマンスを上げる主なモチベーションとして挙げられました。
ただし、各年齢層が重視する追加的な上位要因には差異が認められ、18～25歳は自主性もモチベーション要因として挙げられる一方、26～30歳および31～35歳層はキャリアアップの機会をより重視する傾向がありました。
教育水準によっても差異が見られており、中等教育を受けた若年層は、上司からの評価やサポートしてくれる同僚を特に重視する傾向が顕著でした。こうした傾向は、組織がエンゲージメント戦略を設計する際に考慮すべき多様な優先事項の存在を示唆しています。
本研究の結果、若年層と一言で言っても、年代や教育水準によっても仕事に対するモチベーションや転職への考え方が異なることが分かりました。
事業や組織の持続性を考えたときに、若年層従業員の存在は企業にとっても重要な役割を果たすかと思います。貴社の採用活動や従業員のエンゲージメント強化に向けて、こういった研究結果も是非参考にしていただければと存じます。
フルレポートはこちらからご確認いただけます。
Workplace Success and Soft Skills: Bridging the Gap Between Youths’ Perceptions and Employers’ Expectations
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以上、今月は『若年層の雇用動向とモチベーション』についてお届けいたしました。
※本記事で提供している情報は2025年10月31日時点の情報をもとに作成しています。ご利用される方のご判断・責任においてご使用ください。本記事で提供した内容に関連して、ご利用される方が不利益等を被る事態が生じたとしても、当社では一切の責任を負いかねますので、ご了承ください。
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