いつもお世話になっております。パソナシンガポールです。
シンガポールでは、雇用に関する制度やルールが継続的に見直されています。
直近では、National Day Rally（NDR）2026においてChildcare Leave制度の拡充が発表されました。
また、Probation（試用期間）中の従業員の雇用終了とNotice PayをめぐるHigh Courtの判断も報じられています。
こうした動きを受け、今回は企業の皆さまにぜひ確認いただきたい、「Employee Handbook（就業規則書）・Employment Contract（雇用契約書）の見直しポイント」をご紹介します。
ご参考になりましたら幸いです。
※駐在員の方のご異動やご交代がございましたら、ぜひ弊社までお知らせください！
新しいご担当の方にニュースレターをお届けいたします。
Childcare Leave制度の変更に備えた規程の確認
National Day Rally （NDR） 2026では、働く親への支援強化策として、Childcare Leave制度の拡充が発表されました。
Working parents to get 8 to 12 days of childcare leave a year, for kids aged 12 and below | The Straits Times
今回発表されたChildcare Leaveだけではなく、シンガポールでは少子高齢化の状況を受け、ここ2～3年で働く親への休暇制度を次々と拡充しています。
※図をクリックすると大きく表示されます。
こうした法定休暇制度の変更は、企業の就業規則書（Employee Handbook）に記載しているLeave Policyにも影響する可能性があります。Childcare Leaveについては、今後、新制度の詳細や施行時期等が明らかになる予定ですが、Paternity LeaveやShared Parental Leaveについては既に制度変更が適用されています。
また、今年の7月より定年も63歳から64歳へ、再雇用の上限年齢も68歳から69歳へと引き上げられています。
就業規則書を作成依頼、もしくは最後に改定してから数年経っている場合には、各種規程が現在および今後のシンガポールの制度に適した内容となっているか、改めて確認しておくことをおすすめいたします。
Probation（試用期間）終了＝自動的な雇用終了ではありません
2026年8月、シンガポールHigh Courtにおいて、Probation（試用期間）中の従業員の雇用終了とNotice Payに関する判断が示されました。
Employee on probation entitled to notice pay: High court | The Straits Times
今回のケースでは、Probation期間が終了したことのみをもって雇用契約が自動的に終了するものではなく、試用期間であっても雇用契約書（Employment Contract）に定められたNotice Periodに基づき、適切に雇用終了の手続きを行う必要があることが改めて示されています。
そのため、雇用契約書についても、
- Probation期間が明確に定められているか
- Probation終了時のConfirmationの扱いが明確か
- Probation中のNotice Periodが明記されているか
- Confirmation後のNotice Periodとの違いが明確か
- Salary in lieu of noticeの取り扱いが適切か
- Termination Clause全体に矛盾や不明確な表現がないか
といった点を確認しておくことが重要です。
「以前作ったまま」になっていませんか？
シンガポール法人の設立時や従業員の採用開始時に就業規則書や雇用契約書を作成したものの、駐在員の方が3～5年で交代してしまうことで、見直しの機会を逃し、その後大きな見直しをしていないという企業様も少なくありません。
また、制度変更や社内ルールの変更があるたびにAppendix（追補）を追加して対応してきた結果、「どの規程が現在の最新版なのか分からない」「本文とAppendixの内容に整合性が取れているか確認できていない」といった状態になっているケースも実際に見受けられます。
そのほかにも、部分的な改定を重ねることで、就業規則書と雇用契約書の内容が一致していない、あるいは実際の社内運用と規程の内容にずれが生じているケースもあります。
雇用関連制度の変更や新たな判例が出たタイミングは、該当する項目だけを修正するのではなく、これまでの改定内容を一度整理し、自社の就業規則全体を見直す良い機会でもあります。
パソナシンガポールでは、シンガポールの日系企業様向けに、就業規則書および雇用契約書のレビュー・改定サービスを提供しております。
現在お使いの就業規則書・雇用契約書をもとに、
「現在のシンガポールの雇用制度に沿った内容になっているか」
「実際の人事運用と規程の内容にずれがないか」
「不明確な表現や、今後トラブルにつながる可能性のある条項がないか」
「自社の就業条件・福利厚生はシンガポールの一般的な慣習からずれがないか」
といった観点から内容を確認し、必要に応じて改定をご提案いたします。
「最後に見直したのがいつだったか分からない」
「制度変更のたびに部分的に修正しており、全体を一度確認したい」
「日本本社の雛形をベースに作成したため、シンガポールの制度に適しているか確認したい」
といった企業様も、ぜひこの機会にご相談ください。
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パソナシンガポール Sales ＆ Marketing Division
Sales@pasona.com.sg
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以上、今月は『Employee Handbook（就業規則書）・Employment Contract（雇用契約書）の見直しポイント』についてお届けいたしました。ご参考になれば幸いです。
※本記事で提供している情報は2026年9月4日時点の情報をもとに作成しています。ご利用される方のご判断・責任においてご使用ください。本記事で提供した内容に関連して、ご利用される方が不利益等を被る事態が生じたとしても、当社では一切の責任を負いかねますので、ご了承ください。
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